J'ai participé à une table ronde lors de la Semaine des compétences de l'OCDE le 26 juin. Vous trouverez ma contribution ci-dessous.

https://www.oecd-events.org/local-skills-week-2024/eventagenda

https://www.oecd-events.org/local-skills-week-2024/sessions

Session 6 : Le statu quo ? Pleins feux sur le rôle des employeurs dans les systèmes de compétences locaux

Cette session explore les opportunités et les défis liés à l’implication des employeurs et des organisations patronales dans la construction de l’avenir des écosystèmes de compétences locaux. Pour stimuler la productivité et l’innovation locales, les employeurs doivent identifier les besoins en compétences et s’investir pleinement pour proposer des formations pratiques, notamment par le biais de l’apprentissage et de la formation en situation de travail. Les collectivités locales et les acteurs privés discuteront, au cours de cette session, de la mise en place de partenariats durables dans un contexte économique incertain.

« Merci, Tilde Ussing, de m’avoir présentée et de m’avoir invitée à participer à cette session. »

Laissez-moi analyser le sujet spécifique de cette session : comment impliquer les employeurs dans les écosystèmes locaux de compétences ? Comment stimuler la productivité et l’innovation ?

Je parle d’expérience, ayant mis en œuvre des projets dans différents pays de l’UE-27, au Royaume-Uni, en Ukraine et en Afrique du Sud.

J’ai appris qu’il existe des différences significatives entre les zones où le chômage est inférieur au niveau de friction de 3 % et celles où le chômage explose.

Dans la région où je vis, Brainport Eindhoven aux Pays-Bas, le vivier de talents est vide. Nous recherchons 70 000 nouveaux employés au cours des huit prochaines années. Cela concerne non seulement les talents dans l’informatique, la microélectronique, les batteries et la photonique, mais aussi la recherche d’enseignants, de médecins, de chefs de cuisine, de mécaniciens de vélos, etc.

J’ai également constaté que la situation est totalement différente dans d’autres régions. En Afrique du Sud, par exemple, 70 % de la population active de moins de 30 ans est au chômage. Laissez cela mûrir un instant : 70 % des moins de 30 ans n’ont pas de travail, pas de revenu, et sont non bancarisables. Que signifie cela pour les écosystèmes locaux de compétences, la productivité et l’innovation ?

Allons un peu plus en profondeur.

Dans l’UE-27, nous avons 22 millions d’employeurs, dont 90 % sont des micro-PME employant moins de 20 salariés. Ce pourcentage varie d’environ ±5 %. En Suède, c’est 86 %, et en Bulgarie, 97 % des entreprises sont des micro-PME.

Les micro-PME représentent plus de la moitié de la population active dans l’UE-27, soit plus de 110 millions de personnes. Concentrons-nous un instant sur elles et examinons-les d’abord sous l’angle des politiques publiques.

Les décideurs ont tendance à parler le langage des décideurs : « l’UE doit requalifier et améliorer les compétences de 105 millions de personnes avant 2030 ». Mais nous sommes-nous demandé si les employeurs savent quelles compétences ils nécessitent ? Nous sommes-nous jamais demandé quelles compétences nous possédons nous-mêmes ? Avons-nous pensé si les micro-PME disposent des compétences RH pour comprendre notre discussion ? Je vous laisse répondre.

Dans nos projets, nous avons appris que le concept de « compétences » est facile à discuter autour d’un café, mais difficile à appréhender lorsqu’on dirige une entreprise ou effectue un travail.

Alors, comment offrir une solution pour impliquer les employeurs dans les écosystèmes locaux de compétences et les aider à améliorer productivité et innovation ?

La réponse rapide : il faut penser en deux extrêmes. Il faut envisager comment aider UN employeur et UN employé, et EN MÊME TEMPS se préparer à aider TOUS les employeurs et TOUS les employés. Si nous n’y parvenons pas, l’Europe ne pourra jamais requalifier et améliorer les compétences de 105 millions de personnes avant 2030.

SMRT.bio a développé la Social Architecture (socialarchitecture.io) pour analyser les parcours des parties prenantes clés du marché du travail avant de développer notre technologie. Nous avons utilisé cette architecture pour définir les « principes fondamentaux du développement personnel et économique » et conclu que nous devions nous concentrer sur le matching entre les personnes, le travail, l’éducation et l’entrepreneuriat. Voilà notre mantra : Travail, Éducation, Entrepreneuriat.

Alors, qui sont les parties prenantes clés ? Selon nous, ce sont les employeurs, les individus, l’éducation et les régions. Permettez-moi de les présenter.

Employeurs : Les PME et micro-PME sont les moteurs du changement pour l’innovation et la transformation. Bien sûr, nous incluons aussi les grandes entreprises dans nos projets, mais elles disposent déjà d’une infrastructure pour gérer leurs talents, compétences et innovation. Les PME et micro-PME ne l’ont pas. Elles n’ont pas de plateforme pour le développement personnel et économique. Vingt millions d’entreprises sont exclues.

SMRT.bio a créé un service permettant aux micro-PME d’utiliser notre plateforme sans compétences RH. Nous utilisons l’IA pour définir les compétences nécessaires et pour classer automatiquement tous les candidats. Et cela peut se faire en moins de 2 minutes, sans tracas. Cela crée un terrain de jeu équitable pour TOUS les employeurs.

Individus : salariés, étudiants et chômeurs. Quel est leur grand problème ? Les gens ne comprennent pas quelles compétences ils maîtrisent, encore moins quel est leur gap de compétences. On ne peut combler un écart de compétences que si l’on connaît ses compétences et ce qui est requis. C’est aussi simple que cela. Et cela concerne 110 millions de personnes dans l’UE-27.

Comment résoudre cela ? En proposant des jeux pour profiler leurs passions, forces et compétences, nous pouvons créer automatiquement un CV complet en quelques minutes. Simple !

Éducation : Les TVET et universités proposent des cours et les publient dans leurs catalogues, accessibles via des portails utilisant une technologie vieille de 20 ans. En tant que visiteur, il faut digérer ce qu’ils présentent avant de décider quel cours suivre – en supposant que vous sachiez où trouver l’institution.

Ce n’est pas une recette pour résoudre l’écart de compétences à grande échelle et rapidement. Nous avons donc développé une technologie de matching pour fournir automatiquement aux utilisateurs des conseils d’apprentissage personnalisés. Aussi simple que cela : cliquez pour obtenir des conseils et vous êtes prêt.

Régions : Nous incluons les communes, provinces ou, dans le langage de l’UE, les régions NUTS-3, avec une population moyenne de 400k à 800k habitants dans notre déploiement. Nous invitons également les secteurs et plateformes d’intérêts spécifiques à participer. On pourrait s’attendre à ce qu’ils prennent la tête du développement économique, mais les avez-vous déjà vus publier les « emplois du futur » pour permettre aux gens de postuler aujourd’hui ?

C’est dommage, car ils pourraient générer dès aujourd’hui des gaps de compétences et offrir un apprentissage personnalisé pour préparer leurs utilisateurs aux emplois futurs, disons dans 9, 18 ou 36 mois. Pourquoi ne le font-ils pas ? Parce qu’ils n’ont pas de plateforme pour traduire leurs objectifs politiques en services actionnables.

Dans le monde réel, les quatre parties prenantes dansent chacune sur leur propre musique. Elles évoluent dans leurs silos et leurs chambres d’écho. Cela engendre un « marché imparfait » où agences d’intérim, recruteurs, consultants et RH gagnent beaucoup d’argent. Nous pouvons économiser ces coûts et les réaffecter à ce qui est le plus nécessaire : permettre CONSTANTEMENT à toutes les parties prenantes de grandir et de s’améliorer. Cela ne concerne pas seulement les grandes entreprises, mais aussi les micro-PME et leur personnel.

L’apprentissage tout au long de la vie mérite une place en bas de la pyramide de Maslow, pas en haut, où il est réservé à quelques privilégiés.

Nous devons utiliser la technologie pour abattre les silos entre Employeurs, Individus, Éducation et Régions et construire une « Talent Utility », où chacun peut se connecter pour son développement personnel et économique. Cette utility doit nous aider tous à mobiliser nos talents et nos ressources pour obtenir un revenu décent aujourd’hui et demain.

Rejoignez-nous pour construire cette utility.

Merci.

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Chez SMRT.bio, nous innovons dans une nouvelle approche du développement personnel et économique, guidée par la passion, la force et les compétences. Nos solutions propulsées par l’IA sont conçues pour vous aider à naviguer dans la complexité d’une économie en transformation vers le vert, la digitalisation et l’inclusion. SMRT.bio amène votre futur dans votre présent – soyez épique.